Meer vrouwen aan de top AUB | Welkom bij Ter Haak
348885
post-template-default,single,single-post,postid-348885,single-format-standard,eltd-cpt-1.0,ajax_fade,page_not_loaded,,moose-ver-2.0, vertical_menu_with_scroll,smooth_scroll,fade_push_text_right,blog_installed,wpb-js-composer js-comp-ver-5.5.2,vc_responsive

De meeste bestuurs -en directieteams zijn op de verkeerde manier samengesteld.

In onze samenleving en in veel organisaties om ons heen zien we dat de leiding beter kan. Leidinggeven, vanuit een directieteam of vanuit een raad van bestuur, draait om het nemen van beslissingen.

Ik ben van mening dat:

  • Beslissingen in kwaliteit toenemen naarmate het aantal invalshoeken van waaruit gekeken wordt, toeneemt.
  • De leidende groep is verantwoordelijk voor de kwaliteit van die beslissingen.

In een leidend team dat werkelijk alle invalshoeken aan bod wil laten komen, en daardoor dus betere beslissingen neemt, móet dus ook de vrouwelijk invalshoek voldoende vertegenwoordigd zijn. Hierbij ga ik ervan uit dat er zoiets bestaat als een vrouwelijke en een mannelijke manier van kijken naar zaken. Je kunt het ook feminien en masculien noemen.

Leidende teams die zeggen de best mogelijke beslissingen te willen nemen moeten dus een gevarieerde samenstelling hebben; of daar actief aan werken. Hier hebben we een probleem, want in de praktijk blijken de meeste managementteams voor minder dan 10% uit vrouwen te bestaan. Dat kun je niet gevarieerd samengesteld noemen.

Bottomline zou je kunnen zeggen dat bestuurs –en directieteams zichzelf verkeerd samenstellen. Het meest gehoorde argument is: “we willen wel een vrouw, maar ze zijn er gewoon niet.”

Dit is nonsens en bovendien een belediging voor het vrouwelijke talent. Een belangrijker oorzaak ligt bij het gebrek aan moed en durf van de huidige leiders: Deze zittende macht is aantoonbaar huiverig voor “anders”. Hierdoor krijgen “anderen” (vrouwen in dit geval) minder ruimte. Het resultaat is een gebrek aan creativiteit en flexibiliteit bij besturen. Doordat de besturen samengesteld zijn door dezelfde (mannelijke) “types” zal deze cirkel niet snel doorbroken worden ben ik bang: De besturen zullen blijven underperformen en de oplossing via de bekende weg zoeken: het “veilig” selecteren van een man.

Bent u het grondig met mij (on)eens? Laat me weten waarom en maak me wijzer. Dankie daarvoor!

Peter ter Haak

 

Bovenstaande column schreef ik in 2005 in het Financieel Dagblad.

Ondertussen is er iets verandert…. Een afname van vrouwelijke bestuurders (van 7,3% in 2015 naar 7,1% in 2016!), maar wel meer vrouwelijke commissarissen (van 21% in 2015 naar 23% 2016) volgens het FD in sept 2016.

 

 

 

AUTHOR: admin
No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.

 

Dankjewel voor je keuze!
Circa 15% van de mensen kiest voor deze dolfijn

 

We geven hiermee aan dat we de structuur, instructie en uitdaging waarover dolfijn B nodig hebben om effectief te kunnen leren.

 

Daarnaast hebben we ook de vrije ruimte van dolfijn A nodig om effectief en met plezier te kunnen leren.

 

Effectief kunnen leren vraagt dus om de juiste middelen en soms om kaders, maar ook om voldoende vrije ruimte.

 

Veel organisaties hebben wel de intentie deze vrije ruimte te bieden, maar dit blijkt in de praktijk lang niet altijd even makkelijk omdat het ten koste lijkt te gaan van zaken als duidelijkheid, zekerheid en controle op performance…

 

Ga maar eens na: welke voorkeur heb jij als je de vraag als leidinggevende beantwoordt? Welke dolfijn wil jij dan dat jouw medewerker of collega is, als het om leren gaat?

 

Jouw antwoorden geven enig inzicht over hoe jij je eigen leerproces het liefst vorm geeft, maar ook over de neiging tot instrueren, doceren en controleren wanneer je in de rol van leidinggevende zit.

 

Wat is de optimale mix voor jou?

 

Tip: begin een gesprek met je medewerker of leidinggevende over dit onderwerp. Leuk als je deze metafoor gebruikt en toelicht hoe de door jouw gewenste vrije ruimte eruitziet. Kijk eens of je er afspraken over kunt maken.

 

Wij horen graag wat het heeft opgeleverd!

 

Dankjewel voor je keuze!
Ruim 85% van de mensen kiest voor deze dolfijn

 

We geven hiermee aan dat we de vrije ruimte van dolfijn A nodig hebben om effectief en met plezier te kunnen leren.

 

Daarnaast willen we meestal ook wat van de structuur, instructie en uitdaging die dolfijn B krijgt.

 

Effectief kunnen leren vraagt dus om de juiste middelen en om kaders, maar ook om voldoende vrije ruimte.

 

Veel organisaties hebben wel de intentie deze vrije ruimte te bieden, maar dit blijkt in de praktijk lang niet altijd even makkelijk omdat het ten koste lijkt te gaan van zaken als duidelijkheid, zekerheid en controle op performance…

 

Ga maar eens na: welke voorkeur heb jij als je de vraag als leidinggevende beantwoordt? Welke dolfijn wil jij dan dat jouw medewerker of collega is, als het om leren gaat?

 

Jouw antwoorden geven enig inzicht over hoe jij je eigen leerproces het liefst vorm geeft, maar ook over de neiging tot instrueren, doceren en controleren wanneer je in de rol van leidinggevende zit.

 

Wat is de optimale mix voor jou?

 

Tip: begin een gesprek met je medewerker of leidinggevende over dit onderwerp. Leuk als je deze metafoor gebruikt en toelicht hoe de door jouw gewenste vrije ruimte eruitziet. Kijk eens of je er afspraken over kunt maken.

 

Wij horen graag wat het heeft opgeleverd!