Hoe (goed) werkt recruitment bij jouw organisatie? | Welkom bij Ter Haak
349178
post-template-default,single,single-post,postid-349178,single-format-standard,eltd-cpt-1.0,ajax_fade,page_not_loaded,,moose-ver-2.0, vertical_menu_with_scroll,smooth_scroll,fade_push_text_right,blog_installed,wpb-js-composer js-comp-ver-5.5.2,vc_responsive

Veel recruiters en HR-professionals gaan ervan uit dat recruitment succesvol is geweest als er een kandidaat is aangenomen.

Dat lijkt logisch, maar is het niet.

Want, hoe weet en meet jij of recruitment goed functioneert?
Of, als je zelf recruiter bent: “hoe weet en meet jij of je goed selecteert?”

HR gebruikt en rekent vaak af op basis van een modellen zoals de ‘recruitment funnels’. Modellen die bijna altijd eindigen met de stap ‘hire’ of ‘contract’.
Natuurlijk, de finale beslissing om tot inhuur over te gaan, is niet de verantwoordelijkheid van de recruiter, maar van de betreffende manager. De recruiter heeft het voorbereidende werk -de funnel- gedaan, maar neemt meestal niet de uiteindelijke beslissing tot inhuur.

Het gevolg is dat er weinig recruiters zijn, die structureel, een jaar na dato, op pad gaan met de vraag “Hebben we (ik) toen goed geselecteerd en waarom wel/niet?”

Een enorme gemiste kans om te leren en te verbeteren. Op zijn minst.

Om dit te doorbreken hebben we met Ter Haak voor een opdrachtgever een set afspraken ingevoerd zodat:

Recruiters structureel werden voorzien van relevante feedback uit de beoordelings- en functioneringsgesprekken. Dit bleek zeer interessant en leerzaam en leidde direct tot verandering op het gebied van werving én selectie. Tot groot genoegen van het management en kandidaten.

De recruiters die pro-actief waren in dit proces, bleken ook de beste selecteurs. Zij namen nadrukkelijk de tijd onze vragen persoonlijk en met nieuwsgierigheid te bespreken met de ex kandidaten en hun managers.

Eén recruiter uit het team had gestructureerd bijgehouden bij welke keuzes er van haar advies en suggesties was afgeweken in het verleden. Inclusief het waarom. Uit de feedback bleek dat haar voorspellingen in de praktijk inderdaad uitkwamen en een rode draad bevatte… De manager heeft zijn selectiemethode èn criteria vervolgens aangepast.

peter@terhaak.nl

AUTHOR: Peter ter Haak
No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.

 

Dankjewel voor je keuze!
Circa 15% van de mensen kiest voor deze dolfijn

 

We geven hiermee aan dat we de structuur, instructie en uitdaging waarover dolfijn B nodig hebben om effectief te kunnen leren.

 

Daarnaast hebben we ook de vrije ruimte van dolfijn A nodig om effectief en met plezier te kunnen leren.

 

Effectief kunnen leren vraagt dus om de juiste middelen en soms om kaders, maar ook om voldoende vrije ruimte.

 

Veel organisaties hebben wel de intentie deze vrije ruimte te bieden, maar dit blijkt in de praktijk lang niet altijd even makkelijk omdat het ten koste lijkt te gaan van zaken als duidelijkheid, zekerheid en controle op performance…

 

Ga maar eens na: welke voorkeur heb jij als je de vraag als leidinggevende beantwoordt? Welke dolfijn wil jij dan dat jouw medewerker of collega is, als het om leren gaat?

 

Jouw antwoorden geven enig inzicht over hoe jij je eigen leerproces het liefst vorm geeft, maar ook over de neiging tot instrueren, doceren en controleren wanneer je in de rol van leidinggevende zit.

 

Wat is de optimale mix voor jou?

 

Tip: begin een gesprek met je medewerker of leidinggevende over dit onderwerp. Leuk als je deze metafoor gebruikt en toelicht hoe de door jouw gewenste vrije ruimte eruitziet. Kijk eens of je er afspraken over kunt maken.

 

Wij horen graag wat het heeft opgeleverd!

 

Dankjewel voor je keuze!
Ruim 85% van de mensen kiest voor deze dolfijn

 

We geven hiermee aan dat we de vrije ruimte van dolfijn A nodig hebben om effectief en met plezier te kunnen leren.

 

Daarnaast willen we meestal ook wat van de structuur, instructie en uitdaging die dolfijn B krijgt.

 

Effectief kunnen leren vraagt dus om de juiste middelen en om kaders, maar ook om voldoende vrije ruimte.

 

Veel organisaties hebben wel de intentie deze vrije ruimte te bieden, maar dit blijkt in de praktijk lang niet altijd even makkelijk omdat het ten koste lijkt te gaan van zaken als duidelijkheid, zekerheid en controle op performance…

 

Ga maar eens na: welke voorkeur heb jij als je de vraag als leidinggevende beantwoordt? Welke dolfijn wil jij dan dat jouw medewerker of collega is, als het om leren gaat?

 

Jouw antwoorden geven enig inzicht over hoe jij je eigen leerproces het liefst vorm geeft, maar ook over de neiging tot instrueren, doceren en controleren wanneer je in de rol van leidinggevende zit.

 

Wat is de optimale mix voor jou?

 

Tip: begin een gesprek met je medewerker of leidinggevende over dit onderwerp. Leuk als je deze metafoor gebruikt en toelicht hoe de door jouw gewenste vrije ruimte eruitziet. Kijk eens of je er afspraken over kunt maken.

 

Wij horen graag wat het heeft opgeleverd!