Veel recruiters en HR-professionals gaan ervan uit dat recruitment succesvol is geweest als er een kandidaat is aangenomen.

Dat lijkt logisch, maar is het niet.

Want, hoe weet en meet jij of recruitment goed functioneert?
Of, als je zelf recruiter bent: “hoe weet en meet jij of je goed selecteert?”

HR gebruikt en rekent vaak af op basis van een modellen zoals de ‘recruitment funnels’. Modellen die bijna altijd eindigen met de stap ‘hire’ of ‘contract’.
Natuurlijk, de finale beslissing om tot inhuur over te gaan, is niet de verantwoordelijkheid van de recruiter, maar van de betreffende manager. De recruiter heeft het voorbereidende werk -de funnel- gedaan, maar neemt meestal niet de uiteindelijke beslissing tot inhuur.

Het gevolg is dat er weinig recruiters zijn, die structureel, een jaar na dato, op pad gaan met de vraag “Hebben we (ik) toen goed geselecteerd en waarom wel/niet?”

Een enorme gemiste kans om te leren en te verbeteren. Op zijn minst.

Om dit te doorbreken hebben we met Ter Haak voor een opdrachtgever een set afspraken ingevoerd zodat:

Recruiters structureel werden voorzien van relevante feedback uit de beoordelings- en functioneringsgesprekken. Dit bleek zeer interessant en leerzaam en leidde direct tot verandering op het gebied van werving én selectie. Tot groot genoegen van het management en kandidaten.

De recruiters die pro-actief waren in dit proces, bleken ook de beste selecteurs. Zij namen nadrukkelijk de tijd onze vragen persoonlijk en met nieuwsgierigheid te bespreken met de ex kandidaten en hun managers.

Eén recruiter uit het team had gestructureerd bijgehouden bij welke keuzes er van haar advies en suggesties was afgeweken in het verleden. Inclusief het waarom. Uit de feedback bleek dat haar voorspellingen in de praktijk inderdaad uitkwamen en een rode draad bevatte… De manager heeft zijn selectiemethode èn criteria vervolgens aangepast.

[email protected]